Vous craignez de transformer vos formations à l’ère du digital learning ? C’est légitime. De nombreuses organisations se sont cassées les dents dans la mise en oeuvre de tels dispositifs. Dans cet article nous vous détaillons les principales raisons conduisants à l’échec de cette mutation qui portera, à terme c’est certain, ses fruits dans votre entreprise.

1. Renoncer au digital learning en raison du coût qui l’induit

Cette idée reçue recule de plus en plus. Et pour cause, les études et les expériences attestant de la rentabilité et les économies générées via le digital learning sont légion.

La professionnalisation de la formation à distance et le phénomène de concurrence ont largement diminué les prix du marché. D’autant plus que les prestataires garantissent une transparence sur les prix, ayant conscience que les partenariats reposent sur la confiance entre les deux parties.

La norme est désormais au prix tout compris, sans coûts cachés et avec des offres adaptées aux effectifs.

D’autre part, une partie conséquente du budget doit généralement être allouée à la production du contenu. Or, les nouveaux outils de création digital learning permettent désormais aux entreprises et formateurs d’alimenter eux-mêmes les formations avec leur propre contenu ce qui réduit considérablement l’investissement.

Les contenus sur étagère, plus accessibles, séduisent de plus en plus d’entreprises qui peuvent donner accès à une ressource globale de compétences, puis affiner avec leurs propres équipes. Dans votre mise en place de dispositif digital learning, définissez votre budget en prenant en compte ces différents paramètres. Une chose est sûre, le montant investi restera bien inférieur à un processus de formation classique coûteux en déplacement, en temps et en ressources.

2. Sous estimer la qualité des formations

La montée en puissance du microlearning (formations digital learning basées sur des leçons très courtes et interactives) pousse à des formats de plus en plus courts, des savoirs riches et condensés.

Un signe évident que la vieille croyance associant durée à qualité s’évapore à toute vitesse. L’objectif de ce format : aller à l’essentiel, faciliter la mémorisation et la mise en pratique plutôt que de se perdre dans des tonnes de texte dont rien n’émerge.

Quant aux entreprises qui misent encore sur un système d’apprentissage traditionnel, elles se privent paradoxalement de ce qu’elles attendent de la formation de leurs employés : la capacité d’application.

Lorsqu’on leur donne le choix, les apprenants privilégient très clairement les modules microlearning une fois qu’ils y ont goutés.

Autre phénomène intéressant, les contenus sur mesure participent au nivellement qualitatif des formations vers le haut : rich media, défis intégrés, suivi de performance, scénarisation, séquencement… Autant de pratiques qui ont révolutionné l’apprentissage tout en fournissant une motivation supplémentaire aux apprenants. Leurs témoignages démontrent qu’ils apprécient de pouvoir s’approprier le processus d’apprentissage avec une personnalisation grandissante des modules.

3. Passer au digital learning sans accompagnement

Le digital learning repose sur un savoir-faire et une approche spécifique. Cela signifie-t-il qu’il est complexe ? Assurément non.

Il est cependant nécessaire d’accompagner le changement en prenant en compte la technologie, la pratique, et surtout les attentes de vos équipes.

La nouveauté dans le cadre professionnel peut engendrer des réticences. Il vous revient donc de gérer cette transition avec les dispositifs de management en place.

Grâce à leur expérience et à leurs compétences, les professionnels du digital learning connaissent les arguments et les valorisations qui permettront d’intégrer l’ensemble des effectifs dans un mouvement favorable au digital learning.

L’unité et la motivation composent le socle de votre réussite. Diverses campagnes de sensibilisation et de prise en main existent dans ce sens et seront fournies par votre accompagnant. Les effets sont immédiats d’autant plus que l’implication d’un acteur externe à l’entreprise facilite l’adhésion à un nouveau projet.

La clé d’une collaboration réussie c’est : une entreprise qui fournit des objectifs clairs, qui sait transmettre sa culture et ses valeurs, et de l’autre, un spécialiste du digital learning qui conseille les dispositifs les plus adaptés aux spécificités de la structure.

4. Se lancer sans méthodologie

On désigne trop souvent la technologie comme coupable des échecs de modernisation. C’est sous-estimer la notion d’usage. La pratique est trop souvent dissociée de la méthodologie, voire de la philosophie.

Le digital learning n’échappe pas non plus à divers clichés : il serait réservé aux jeunes, à la génération Y, voire aux seuls geeks, trop compliqué à prendre en main, etc…

Renoncer à associer une méthodologie au digital learning c’est laisser la place à ces contres-vérités.

Structurez vous-même les pratiques en fonction de votre culture d’entreprise. Travail de groupes, temps dédiés, retours d’expériences des utilisateurs, la méthodologie permet d’accompagner vos équipes, de les rassurer et d’optimiser leur investissement.

Mais attention : instaurer un cadre dans les apprentissage digital learning ne doit pas limiter la créativité de vos effectifs. Au contraire, la recherche de la motivation personnelle reste essentielle. Guidez-les dans cette direction avec une approche ambitieuse.

Gardez à l’esprit que l’essence même du digital learning est le développement professionnel et personnel.

5. Faire du digital learning une pratique solitaire

C’est certainement la critique la plus logique. Les smartphones, tablettes et ordinateurs envahissent nos vies personnelles, voilà qu’ils risqueraient de nous isoler au sein même du cadre professionnel. Ce sera le cas si votre accompagnement n’est pas à la hauteur.

L’erreur fondamentale est de penser que le digital learning remplace les interactions sociales, il en est le complément.

Mais comment ? En offrant des formations accélérées et en insistant sur l’essentiel des compétences tout en permettant à l’apprenant de travailler dans ses conditions optimales. En groupe s’il le désire, en équipe à distance – avec les défis par exemple – ou seul et concentré. Chacun connait désormais ses aptitudes et ses conditions préférentielles pour apprendre le plus efficacement..

Aujourd’hui les modules de digital learning redoublent d’éléments ludiques, d’options de conversation, d’accompagnement, de comparaison avec ses co-apprenants.

Une erreur récurrente et de présenter cet outil comme un jeu de smartphone ou l’interaction sociale n’a pas de sens. N’oubliez pas qu’il s’intègre à un dispositif de blended learning et doit se combiner avec des temps en groupes, en formation présentielle.

L’objectif est de prolonger le temps de formation en nouant une relation permanente entre l’apprenant et ses formateurs via un support , parfois relationnel, qu’est le smartphone.

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